Abondements CPF : les interrogations de l’UNSA
mardi 2 février 2021 - ◷ 3 min
Selon les premiers chiffres, le bilan quantitatif des abondements d’entreprises au compte personnel de formation (CPF) des salarie.es est encore modeste. Pour l’UNSA cette nouvelle possibilité de cofinancement pose également de nombreuses questions.
Avec la dotation volontaire, l’entreprise peut désormais participer au cofinancement d’un projet de formation ou augmenter le « budget formation » d’un ou plusieurs de ses salariés via la plateforme :
https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/employeurs/ .
Depuis le lancement de ce dispositif le premier septembre 2020, 4 400 salariés issus de 1800 entreprises* ont pu bénéficier d’un abondement dans le cadre de la dotation volontaire. Si l’on compare avec les 8 millions de comptes CPF activés (sur un potentiel de 30 millions d’actifs), il reste de la marge pour parvenir à un rythme plus soutenu.
Pour rappel, l’abondement d’entreprise au CPF peut également revêtir trois autres formes :
– Les droits supplémentaires dans le cadre d’un accord collectif prévoyant une alimentation plus favorable,
– Le versement des 3 000 euros de droits correctifs liés aux entretiens professionnels non réalisés. En raison de la crise COVID, cette obligation ne sera applicable que le 1er juillet 2021,
– La dotation salariés-licenciés : pour verser les 3 000 euros de droits à la formation liés à un licenciement encadré par un accord de performance collective (APC).
Pour l’UNSA, cette possibilité d’abondement offerte à l’employeur peut sembler au premier abord intéressante, au moins financièrement, mais n’est pas sans risque pour le salarié.
Alors que la philosophie du CPF était à l’origine d’autonomiser les salariés dans leur choix de formation, une utilisation de l’abondement entreprise ne risque-t-elle pas dans certains cas de remettre en cause cette liberté ?
La co-construction du parcours de formation, tant vantée depuis 2018, est-elle de ce fait toujours équilibrée ? Protège-t-elle d’un chantage à la formation par l’employeur ? Peut-il y avoir des « ententes » entre employeurs et organismes de formation ?
Le salarié bénéficie-t-il d’un réel accompagnement pour éclairer ses choix, notamment via le Conseil en évolution personnelle (CEP) ?
L’UNSA, critique dès l’origine sur la monétisation du CPF, craint également que le potentiel reste à charge pour le salarié, dans un budget de formation coconstruit, puisse lui être prescrit voire imposé.
D’autant que sur l’application CPF, le salarié seul face à son mobile ou son ordinateur comme sur un site de vente à distance, peut facilement d’un clic et avec sa carte de crédit concrétiser la transaction.
Depuis quelques mois, les abondements possibles (Pôle emploi, Régions…) se sont multipliés. Pour l’UNSA, le bénéficiaire doit rester au centre des projets de formation coconstruits, la coordination entre les différents financeurs étant un préalable.
Enfin, pour l’UNSA, un trop grand écart entre les abondements au CPF d’une région à l’autre, d’une branche à une autre, d’un type d’entreprise à l’autre ne pourrait-il pas aller à l’encontre, voire remettre en cause le principe d’égalité, d’un dispositif présenté comme universel ?
*Chiffres Caisse des Dépôts et Consignations (CDC)