G.E.P.P. versus G.P.E.C. : décrypter les évolutions !

FINALEMENT, LA GEPP NE REFORME PAS LA GPEC...

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sont des dispositifs de gestion des "qualifications professionnelles" (au sens de la définition juridique de la compétence professionnelle) et des savoirs attendus par l’entreprise.
Ils sont axés sur l’adaptation et (surtout, normalement...), le développement des savoirs que peuvent être amenés à démontrer les salariés dans leurs activités professionnelles, au regard de contextes en évolutions sociales et économiques, numériques ou écologiques...

° La GPEC vise, pour les gestionnaires des ressources humaines, la planification de la main d’œuvre de l’entreprise, à identifier les besoins futurs de l’entreprise et développer en prévision, des compétences et les ressources humaines : celles qui vont disparaître, les nouvelles qui vont s’affirmer dont on anticipe l’arrivée, celles qui existent et l’on va devoir faire "muter", en nature ou en nombre... La logique des dispositifs est projective...

Il s’agit de pallier les pénuries, les obsolescences, les disparitions de savoirs attendus, liées aux évolutions mêmes des prestations, fabrications, livrables et services attendus...

° La GEPP concerne davantage, dans la sémantique, la gestion actuelle des parcours professionnels, c’est-à-dire l’évolution des salariés dans différents postes. Elle ajoute une dimension liée aux acteurs du changement que sont les travailleurs ; cette dimension est aussi celle d’une prise d’acte et d’une responsabilité de devoir "cheminer" dans ce parcours et, surtout, de disposer, en même temps, de moyens pour y parvenir...

Côté entreprise, cette gestion vise à aider les salariés dans le développement de compétences et dans une "mobilité professionnelle", qui se doit d’abord d’être "interne", dans l’entreprise, le groupe voire entre entreprises d’une même unité économique et sociale (notamment, groupement d’entreprises juridiquement distinctes, mais socialement "convergentes" sur certains points et gestions partagées ou identiques...).
Pourtant, la logique de "parcours" est encore sous-développée dans les négociations collectives...

Un peu d’Histoire...

La GPEC a été introduite par la loi du 18 janvier 2005 dite « loi Borloo » en droit du travail. Ainsi, le Code du travail a imposé une négociation périodique de la GPEC dans les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les branches.

La négociation triennale peut être modulée par accords collectif, tout en ayant au minimum une négociation tous les quatre ans.

La loi « Rebsamen » du 15 août 2015 a simplifié les consultations des institutions représentatives du personnel, en créant trois grandes consultations.

La GPEC a été incluse dans la négociation sur les grandes orientations stratégiques.
La dernière grande étape de la négociation obligatoire est l’introduction de la notion de GEPP par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Pour la négociation d’entreprise, le législateur n’a modifié que peu de choses à l’article L. 2241-20 (L. 2241-15 anc. C. trav.) du Code du travail.
Cet article liste les thèmes de négociation, d’abord de la GPEC, actuellement de la GEPP.

La réforme de 2017 a, en premier lieu, changé la dénomination, passant de la GPEC à la GEPP.

La GPEC perdure cependant, car elle reste un thème de négociation GEPP dans son paragraphe "1°".

Par ailleurs, les enjeux de transition écologique sont désormais inclus dans la négociation GPEC, tout comme les critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation des salariés.

L’un des autres changements dans le thème des négociations est le 3° de l’article précité. En effet, le législateur est passé de la négociation sur les objectifs du plan de « formation » au « développement des compétences ».

Le "parcours professionnel" doit donc aussi être lu comme un parcours de formation, qu’il s’agit d’une certification de compétences ou de savoirs professionnels (Validation des acquis de l’expérience (VAE), certifications de savoir dans le cadre d’un CQP (certification de qualification professionnelle, en contrat de professionnalisation, formation en situation de travail...) ou obtention d’un diplôme de l’Education Nationale ou des Universités (notamment par la voie de l’apprentissage) ou d’un titre professionnel d’un Ministère, ...

Ces volets restent insuffisamment exploités par les accords de GEPP ou, s’ils sont repris, ils ne les sont que pour rappeler aux partenaires sociaux les dispositifs légaux, réglementaires, conventionnels ou interprofessionnels, sans mesures concrètes (ou alors dans le volet "préventif" à titre liminaire ou préalable à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)...

Enfin, la négociation sur le GEPP doit désormais porter sur « le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ».

Quant à la négociation de branche et professionnelle, la GPEC reste une négociation obligatoire ; la GEPP n’a pas été incluse à ce niveau de négociation (L. 2241-1 C. trav.) dans l’entreprise.

Cette réforme avait pour objectif d’adapter la gestion des parcours aux évolutions du marché du travail et au nouvel contexte économique. La GPEC n’a donc pas disparu, elle est présente dans la négociation sur la GEPP...

La différence n’en reste pas moins plus conceptuelle qu’opérationnelle...

Gageons que les accords collectifs prennent vraiment le tournant et s’engagent dans la gestion effective des parcours professionnels dans l’entreprise et jusque dans l’interprofessionnel...

Auteurs, Philémon FORGET, juriste stagiaire, Master II et Christian HERGES, Responsable Juridique, Pôle Service Juridique, Secteur Juridique National UNSA.