L’étendue pour le Conseil d’Etat du contrôle de l’inspection du travail de la rupture conventionnelle légale d’un commun accord d’un salarié protégé.

JURISPRUDENCE DU CONSEIL D’ETAT :

A propos de Conseil d’Etat, décision du 13 avril 2023, n°459213.
http://www.conseil-etat.fr/fr/arianeweb/CE/decision/2023-04-13/459213

° DECISION :

Le Conseil d’État détaille les points de contrôle que doit réaliser l’inspecteur du travail lorsqu’il est saisi d’une demande d’autorisation de rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé.

° FAITS :

Un salarié protégé et son employeur ont signé, le 30 octobre 2017, une convention par laquelle ils ont décidé de mettre fi, d’un commun accord, au contrat de travail qui les liait.
Par une décision du 27 novembre 2017, l’inspectrice du travail a autorisé cette rupture conventionnelle. Puis le salarié a formé un recours contre l’autorisation de cette rupture.

° PROCEDURE :

Suite à une décision du 20 mai 2018, le ministre du travail a implicitement rejeté le recours hiérarchique formé par le salarié contre cette décision. Ensuite, par un jugement du 29 janvier 2019, le tribunal administratif de Dijon a rejeté la demande tendant à l’annulation de ces deux décisions.
Enfin, la Cour administrative d’appel a elle aussi été saisie et a rejeté son appel le 1er avril 2021.

Le salarié se pourvoit en cassation contre l’arrêt du 1er avril 2021 par lequel la cour administrative d’appel de Lyon a rejeté son appel contre ce jugement.

Ses arguments sont qu’il n’a pas été recherché si la rupture conventionnelle était susceptible d’être en rapport avec son mandat syndical, s’il existait des faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, et si son consentement n’était pas en réalité "vicié"...

La question qui se posait dans ce cas : quelle est l’étendue du contrôle réalisé par l’inspecteur du travail dans le cadre de l’autorisation de la rupture conventionnelle ?

° ECLAIRAGES :

Le Conseil d’état a rejeté le pourvoi en considérant que le fait que la rupture puisse être en rapport avec le mandat syndical, n’est pas un moyen d’ordre public et n’a pas à être soulevé d’office par le juge administratif.

Également, l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient, en l’espèce, vicié le consentement du salarié .

Enfin il a été jugé que le salarié n’avait pas exercé son droit de rétractation après la signature de la convention , dont il avait d’ailleurs été à l’origine, et qu’il avait déjà demandé une résiliation judiciaire du contrat ainsi qu’un protocole transactionnel par le passé, ne permettant pas d’établir un vice du consentement.

° FONDEMENTS JURIDIQUES DE LA DECISION :

Cet arrêt rappelle les points de contrôle que doit réaliser l’inspecteur du travail dans pareil cas. C’est-à-dire s’assurer que :
– la rupture n’intervienne pas dans un contexte légal qui l’interdit (cf. art L. 1237-16 du Code du travail) ;
– elle n’a été imposée par aucune des parties à l’autre ;
– la procédure et les garanties prévues par les dispositions légales ont été respectées (cf. art. L. 1237-11 à L. 1237-13, puis L. 1237-15 et R. 2421-7 du Code du travail) ;
– la rupture n’intervienne pas dans un contexte dans lequel les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou son appartenance syndicale, seraient de nature à vicier son consentement.

° DROIT EN ACTIONS :

Le Conseil d’Etat rappelle par ailleurs que, comme pour les salariés ne bénéficiant d’aucune protection particulière (cf. Cass. Soc, 23 janvier 2019 n°17-21.550), un harcèlement moral ou une discrimination syndicale ne suffisent pas, d’eux-mêmes, à invalider la rupture conventionnelle d’un salarié protégé, sans qu’il ne soit démontré que ces faits ont vicié son consentement.

L’Administration du travail avait déjà eu l’occasion de préciser dans une circulaire qu’il appartient à l’inspecteur du travail de s’assurer de la liberté de consentement du salarié protégé et donc de contrôler l’absence de toute pression de la part de l’employeur et de lien avec le mandat. Sans pour autant avoir à apprécier l’existence et la validité d’un motif qui justifierait la rupture conventionnelle (cf. Circulaire DGT n° 2008-11, 22 juillet 2008).

Auteur, Louis BERVICK, Juriste, pôle service juridique, Secteur Juridique National UNSA
Pour toute question, juridique@unsa.org