Licenciement illégal : atteinte de l’employeur à une liberté fondamentale, dérogatoire au barème Macron des indemnités ?

JURISPRUDENCE SOCIALE

Cour de cassation, 19 octobre 2022 Pourvoi n° 21-15.533
https://www.courdecassation.fr/decision/634f93f3b5afe5adfff287fe

° Résumé des faits de l’affaire...

Dans l’affaire, une salariée se plaint d’un avertissement, et demande la résiliation judiciaire de son contrat. L’employeur mécontent d’avoir à faire à la justice décide de répliquer en la licenciant sur plusieurs autres motifs (elle assigne alors son employeur devant les prud’hommes pour contester le licenciement sans cause réelle et sérieuse).

L’employeur est condamné à payer onze mois d’indemnité.
La cour d’appel a retenu que les barèmes d’indemnités (plafonnés, dits "barèmes Macron") n’étaient pas applicables en cas de violation d’une liberté fondamentale et qu’il n’y avait pas lieu d’examiner les autres griefs visés par la lettre de licenciement, pour apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’employeur se pourvoit en cassation sur plusieurs fondements, dont le quatrième et le cinquième sont les plus intéressants. Il argue qu’il dispose d’un moyen de défense, celui de demander au juge d’examiner les autres motifs de licenciement.

° La décision de la Cour de Cassation...

La Cour lui répond qu’il dispose d’un moyen de défense si et seulement s’il conteste le montant des indemnités. Et alors, le débat contradictoire s’enclencherait. C’est pourquoi le juge rejette sa demande sur ce motif, ne pouvant montrer qu’il a bien inscrit ses contestations dans son moyen en défense.

Deuxièmement, il conteste la violation d’une liberté fondamentale, la résiliation judiciaire demandée trouvant sa base sur plusieurs griefs, mais celui de la discrimination n’en fait pas partie.
Cette fois la décision de la Cour donne en partie raison à l’employeur. Le grief d’avoir saisi la juridiction prud’homale est toujours une atteinte à une liberté fondamentale entrainant la nullité du licenciement, mais il ne s’agit pas d’une atteinte à une liberté fondamentale qui échapperaient légalement au barème et élève les indemnités jusqu’à six mois.

Toutefois, dès lors qu’il y a pluralité de motifs dont une atteinte à une liberté fondamentale, l’employeur peut demander aux juges d’examiner au fond l’ensemble des griefs et y soumettre le barème. Sinon les dispositions de l’article L. 1235-4 sont écartés (article L. 1235-2-1).

Récap’ sur la règle de droit

La sanction de la nullité du licenciement s’apprécie selon les motifs choisis par l’employeur. Lorsque des motifs sont en violation de certaines libertés fondamentales :
1. Lorsque des motifs sont pris en violation de certaines libertés fondamentales et d’autres causes
2. Lorsque les motifs sont pour toutes autres causes

L’article L1235-4 s’applique et le montant de l’indemnité est fixé par le juge.
Dans tous les autres cas, le barème s’applique. L’employeur a donc tout intérêt faire appliquer le barème qui, bien souvent conduit à une sanction moins élevée que ce qu’aurait évalué un juge.

Cet arrêt est une confirmation d’une jurisprudence de 2016 (Décision - Pourvoi n° 14-18.600, Cour de cassation), mais qui permet cette fois-ci de la confirmer avec l’enjeu d’appliquer le barème. Dans ce cas, l’employeur peut encore utiliser cette carte pour affaiblir les indemnités.
Encore faut-il que l’employeur l’invoque pour demander le débat sur le fond du montant de l’indemnité.

Mais pour la remise en cause du barème Macron, ce n’est que partie remise...

Auteur, Adib MOUHOUB, assistant-juristes, Service juridique, Secteur Juridique National UNSA.