Une procédure de licenciement pour inaptitude déjà engagée prévaut sur d’autres modes de rupture qu’invoquerait ensuite l’employeur !
dimanche 19 février 2023 - ◷ 2 min
Un salarié déclaré inapte, licencié pour un motif différent verra le motif de rupture requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
JURISPRUDENCE SOCIALE
Cass. soc., 08 février 2023, n°21-16.258
https://www.courdecassation.fr/en/d...
° CONTEXTE DE LA SAISINE
Un salarié en arrêt de travail depuis le 21 octobre 2016 reçoit une convocation le 24 janvier 2017, l’informant de la tenue d’un entretien disciplinaire le 7 février, soit le lendemain de sa visite de reprise... Sauf qu’au cours de cette visite de reprise, le médecin du travail déclare en une seule visite le salarié inapte à tout poste dans le groupe.
L’entretien disciplinaire se tient et le salarié reçoit le 16 février 2017 une lettre de licenciement pour faute lourde. En conséquence de quoi, il saisit le conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement.
° LA COUR DE CASSATION...
L’enjeu devant la Cour de cassation est de savoir si une procédure disciplinaire en cours peut faire échec à la procédure pour inaptitude ?
A la lecture des dispositions relatives l’inaptitude, les juges en déduisent l’interdiction faite aux employeurs de se soustraire à la procédure de reclassement et, le cas échéant, de licencier pour un autre motif que l’inaptitude.
L’antériorité de la procédure disciplinaire ne saurait ainsi contrevenir aux dispositions sur l’inaptitude. Peu importe la gravité des faits reprochés. En l’espèce, il s’agissait d’une faute lourde c’est-à-dire avec intention de nuire à l’entreprise, la procédure est jugée d’ordre public et donc indérogeable.
° ECLAIRAGES
Cette décision emporte plusieurs conséquences. Outre le fait que son licenciement soit reconnu sans cause réelle et sérieuse, cela entraîne également la restitution de la somme que le salarié n’a pu percevoir au cour de sa mise à pied conservatoire.
° DROIT EN ACTIONS
Point de vigilance à l’intention des conseillers du salarié et représentants du personnel accompagnant une personne dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
Ainsi, en cas d’incapacité partielle et par extension au raisonnement adopté par la Cour de cassation, l’employeur devra avant toute chose respecter son obligation de rechercher un emploi en adéquation avec les recommandations médicales. S’il n’est pas en mesure d’en rapporter la preuve, le licenciement même reposant sur une faute justifiée et démontrée devrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
Auteur Michel PEPIN, juriste, Pôle service juridique du Secteur Juridique National de l’UNSA.
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